Крюинг: анализ рынка труда плавсостава Украины

Валерий Климов, директор информационно-кадрового агентства

Развитие, развитие и еще раз развитие

Во-первых, открылось большое количество частных крюинговых агентств: в Одессе более 200, по 30-35 в Мариуполе и Севастополе, до 15-20 в других портовых городах. И количество таких агентств, несмотря на противодействие государства, продолжает расти.

Во-вторых, значительно увеличилось количество судов национальных судовладельцев (в т.ч. зарегистрированных в других странах). Например, в Мариуполе комплектуются экипажи судов «Торгового флота Донбасса» (34 судна), «Fedcom» (13 судов), «Priamos» г-ва Скловского (8 судов), «Морского Транспортного Бюро» г-на Тимченко (7 судов), «Gold Marine» г-на Кириченко, и других, более мелких, судоходных компаний и операторов. При этом большинство компаний прогнозируют увеличение своего флота и заработной платы экипажей. Имеется рост компаний и количества единиц судов и в других городах Украины и России (Одесса, Севастополь, Киев, Запорожье, Москва, С.-Петербург, Ростов-на-Дону и др.).

В-третьих, многие квалифицированные моряки самостоятельно нанимаются в иностранные судоходные компании и крюииговые агентства.

Таким образом, в 2004 году спрос на квалифицированный плавсостав всех рангов превысил предложение (в том числе на квалифицированный рядовой состав). Особенно это характерно для Мариуполя и Одессы. И даже в городах с традиционно высоким ранее уровнем безработицы (таких, как Севастополь, Херсон, Николаев) летом 2004 года ощущался недостаток комсостава, сварщиков, поваров. Некоторое количество свободного командного состава еще оставалось в Керчи, Евпатории и отдаленных от моря городах, но многие агентства уже имеют или планируют иметь там представителей и субагентов.

Качество и количество

Говоря о качестве плавсостава, современных украинских моряков можно разделить на три основные категории.

1. Высококвалифицироваввый плавсостав, преимущественно командиры, фиттеры, повара. Эти кадры первыми начали работать в иностранных компаниях. В настоящее время они ищут или очень высокие оклады (капитан - $4500-6000, матрос - $1000-1400), или стабильную постоянную работу в западноевропейских компаниях, на новых автоматизированных судах, с контрактами не более четырех месяцев. Предложить им практически нечего: они не пойдут в новые или сомнительные агентства и компании.

   Представители вышеуказанной категории плавсостава могут согласиться на невысокие оклады и старые суда при условии карьерного роста. Но и это тоже чисто гипотетически, т.к. на практике они в 80-90 процентах случаях отказываются от таких предложений, предпочитая работать вторым помощником капитана на новом немецком контейнеровозе с окладом $2000-3500, а не старпомом на турецком 35-летнем «Волго-Балте» с окладом $800-1000.

2. Квалифицированный плавсостав, постоянно работающий в крупных стабильных греческих или других иностранных компаниях. Квалификация этих моряков сравнительно неплохая, уровень знаний английского удовлетворительный. Эти люди не склонны к смене места работы (компании, агентства), зачастую предпочитают стабильность перспективе небольшого увеличения зарплаты или карьерного роста. Переманить их на аналогичные, а тем более на низкие оклады, практически невозможно. В 95% такие кадры становятся на учет в другие агентства в том случае, если в своей старой компании у них были неприятности. Исключение составляет, как и для первой категории моряков, - перспектива карьерного роста. Но вероятность отказа от предложения в последний момент также достаточно высока (60-70%). Иногда эти моряки становятся на учет в большое количество компаний в надежде уйти как можно быстрее в рейс. Но такие «летуны» скорее исключение. Полагаться на них нежелательно. Из-за 50 долларов они могут отказаться от рейса за час до вылета (что бывало неоднократно).

3. «Все остальные». Квалификация, дисциплина, возраст «остальных» кадров несопоставимы с минимально разумными требованиями даже 70-80 годов XX века. Но, тем не менее, в настоящее время востребован абсолютно весь плавсостав. Кто эти кадры?

   • пенсионеры 63-70 лет, которых берут только украинские, российские и турецкие судовладельцы, в основном на суда типа «река-море»;
   • плавсостав с опытом работы на речном или рыбопромысловом флоте, в Портофлоте и Техфлоте;
   • моряки с большим (5-15 лет) перерывом в работе;
   • моряки, проживающие в удаленных от моря городах (Луцк, Львов, Харьков) или в сельской местности, что затрудняет быстрое трудоустройство, в отличие от жителей Мариуполя, Севастополя, Одессы;
   • выпускники морских учебных заведений.

Наблюдается интересная картина. Новоиспеченные механики имеют рабочие дипломы, ни разу не спустившись в машинное отделение(!). Штурманы не знают команд на швартовке и правил спуска шлюпки; матросы не слышали, что такое выброска и т.п. В крюинговые агентства приходят просто далекие от флота люди, купившие за 800-1000 у.е. полный пакет морских документов (на матроса, моториста, повара, фиттера).

Все эти «моряки», в особенности командный состав, раньше или позже, в зависимости от финансовых возможностей, уходят в рейс. Невостребованным может остаться только рядовой состав без опыта работы или рядовой состав из отдаленных районов.

Такие кадры соглашаются на любые условия найма и труда. Нанимают их небогатые компании, с примитивным крюинговым менеджментом, с низкой, нестабильно выплачиваемой заработной платой. В результате получается замкнутый круг: на старые, «убитые», не эффективно работающие суда приходят низко квалифицированные и низко дисциплинированные кадры, которые эти суда добивают, а иногда и топят. Например, весной 2004 года на сирийский сухогруз дедвейтом 17000 тонн одновременно пришли: второй механик - с опытом работы только третьим механиком и при этом с большим перерывом, второй помошник - с одним рейсом на т/х типа «река-море», и трое матросов с купленными «корочками». Через два месяца они вервулись, оставив судно лежать па камнях.

Оплата труда: no comments

Как отмечалось выше, свободных квалифицированных и дисциплинированных кадров остается все меньше, привлечь их на старые суда с невысокими окладами и удержать там сташшитсн все труднее. К таму же, как в греческих, европейских, тдк и в национальных компаниях наблюдается рост окладов. Так, в «ТФД» оклады старших командиров приближаются к греческим (2000-3000$, в зависимости от типа судов, у матроса - 550. повара - 660 долларов). А в FEDCOMe оклады выше «средних греческих» (старпом - 2300, 4-й механик - 1600 и т.п.>, при этом, берут практически всех.

В европейских компаниях оклады несопоставимо выше. В качестве примера можно привести выдержку из заявки: Dear Valeriy Vadimovych, Be informed that we are looking fur Officers and Engineers for newbuilding Product/Oil/Chemical Tanker with DWT47000 ME Sulzer 11000 HP. Requested position - Wages (USD) as following: Master - 5026 C/E - 4922 C/O - 3780 2/ENC - 3780 Elect -2050

Некоторые турецкие, арабские, российские и украинские судовладельцы предлагают по-прежнему низкие оклады: капитан - $1200-1500, старший помошник и старший механик - $800-1000 и т.п. Но закрыть многие позиции, особенно для старших командиров, вторых механиков и электромехаников, или вообще не удается, или приходится направлять таких специалистов, после которых следует потеря контракта с компанией (смотрите ниже выдержку из факса).

MAMARI SHIPPING CO. RE: CH. OFFICER ZABOLOTNY OLEKSANDR BORYSOVYCH DEAR SIR HAVE BEEN INFORMED BY MASTER THAT ABOVE CH. OFFICER YOU SENT TO JOIN M/V LIDIA AT NOVO TS TOTALLY DRUNK AFTER 3 HOURS OF HIS ARRIVAL ON BOARD VESSEL THIS IS AGA1NST OUR COMPANY POLICY MASTER HAS BEEN INSTRUCTED TO SIGN HIM OFF.

Кадры решают все

Кто же может быть реальным источником пополнения кадров для компаний с невысокими окладами?

1. Комсостав из солидных компаний (первой и второй категорий согласно вышеприведенной классификации), которые заинтересованы в карьерном росте, но в своих компаниях не имеют перспектив. Они достаточно образованны и квалифицированны, чтобы справиться с новыми обязанностями. Более того, фактор «первого раза» заставляет людей работать с большей отдачей.

   Опыт показывает, что «передвигаемые» кадры работают лучше, чем слабые специалисты, соглашающиеся на низкие оклады от безысходности или безразличия.

2. Кадры третьей категории, а именно:
   а) пенсионеры, если они здоровы психически и физически;
   б) толковые парни из речников, рыбаков, Портофлота, которые готовы пойти на понижение в должности на 1-2 ступени, чтобы закрепиться на морских судах (тот же фактор «первого раза»);
   в) моряки с перерывом в работе или из отдаленных районов, для которых это единственный шанс вернуться на флот;
   г) способные выпускники морских учебных заведений.

Причем по категориям «б», «в» и «г» наиболее целесообразно применять метод ступенчатой подготовки по служебной лестнице.

Проблема с кадрами коснулась не только Украины. Многие солидные иностранные компании (например, английский ЗОДИАК) поняли, что найти «готовые» свободные кадры крайне сложно. Старшие помощники с опытом работы на контейнеровозах 2500-5000 TEUS и балкерах 150000 на дороге, как говорится, не валяются, так как рынок труда мирового флота уже вполне сформировался. Теперь во многих европейских компаниях активно вводят должности 4-го помощника, 5-го (!) механика, помошника электромеханика. Берут даже кадетов. Аналогично поступают более экономные греки, которые берут дипломированных штурманов и механиков на должность DECK OFFICER ASSISTANT или ENGINEER ASSISTANT, платят им зарплату рядового состава и готовят, таким образом, замену командирам. В результате они имеют возможность присмотреться к человеку, дать ему время для изучения судна, а также стимулировать его труд перспективой продвижения. Украинские судовладельцы («ВДСК», бывшая КСК «Киев»), где оклады совсем мизерные (третий помошник капитана - $440), соглашаются брать командиров без опыта в данной должности с испытательным сроком.

Служебная лестница «практикант-матрос-3-й ПКМ-2-й ПКМ» (или аналогичная для механиков) представляется наиболее прогрессивной формой кадровой политики, особенно для компаний с небольшими окладами.

По сути, такая система хорошо зарекомендовала себя, как минимум, с XVIII-XIX веков.

Взглядом в будущее

Исходя из вышеназванных проблем крюинга, следует иметь в виду, что подобрать высококвалифицированные кадры, имеющие положительные отзывы из предыдущих иностранных компаний, опыт работы в данной должности и согласных, при этом, на скромные или средние оклады, представляется весьма проблематичным.

Перспективы сотрудничества в сфере крюинга имеются только с компаниями, которые будут брать на работу плавсостав третьей категории (пенсионеры, начинающие специалисты и т.п.). Конечно, подавляющее большинство компаний не скажет: «O.K., мы рады 70-летним капитанам и выпускникам училищ». Поэтому наиболее перспективным направлением является не подбор кадров по заявкам судовладельцев (crew manning, который у нас ошибочно называют crewing), а полное управление кадрами (экипажами судов) компании - crew management.

Полностью формируя экипажи и управляя ими, можно добиться более-менее их продуктивной работы даже при таком качественном составе, сочетая опыт старых специалистов и желание работать и расти молодых кадров. Мононациональные экипажи способны подстраховать неопытных специалистов (зачастую один квалифицированный и ответственный штурман или механик «тянет» работу за остальных, более «слабых» коллег). В случае серьезных нарушений дисциплины виновных заменяют тихо, с минимальными скандалами и проблемами для судовладельца.

Конечно, добиться именно полного crew management с иностранными судовладельцами намного сложнее, чем получить разовые заявки, но найти «...good chief officer, age up to 45 y.o., monthly salary USD 1200 with good English and experience» практически невозможно. Работа по таким заявкам - почти бесперспективна по ранее названным причинам. Незначительное повышение окладов или даже средние оклады не изменят ситуацию с качеством направляемых специалистов, о чем говорилось ранее.

Каждый день у многих агентств остается несколько незакрытых позиций по таким заявкам и каждый месяц происходят скандалы из-за «good chief officers», работающих за 800-1200 долларов. При нынешней ситуации на рынке труда только полный менеджмент экипажей, с учетом знания всех национальных особенностей и конкретных людей, с минимальным вмешательством иностранного судовладельца/оператора в вопросы комплектации экипажа, может, в какой-то степени, гарантировать длительное взаимовыгодное сотрудничество.

Главная задача агентства при общении с судовладельцем - перебороть стереотипы в вопросах комплектации экипажей.

Очень важно доказать судовладельцу, что не стоит очень жестко ставить вопрос об опыте работы на данном типе судна или двигателе. Для хорошего специалиста не столь принципиально, балкер это или сухогруз: если он работал на двигателе типа «Зульцер» или «МАН», то на «Бурмейстер энд Вайн» он тем более сможет работать.

Очен важен вопрос национального состава экипажей. Высококвалифицированные командиры предпочитают работать в смешанных экипажах без рядового состава из СНГ. Таких командиров можно найти только при условии очень высоких окладов, например, для старшего помошника капитана или второго механика оклад должен быть порядка 2500-3500 долларов США.

Принципиальным вопросом сотрудничества является возрастной ценз. Необходимо убедительно доказывать судовладельцам, что не следует жестко ограничивать возраст, в особенности командиров. У нас много квалифицированных, дисциплинированных капитанов, штурманов, механиков, боцманов, поваров, фиттеров, которым более 55 или 60 лет. Они вполне работоспособны и более отвественны, чем молодые старпомы с опытом работы три года и большими амбициями.

Оптимальный срок контрактов - полгода, плюс-минус один месяц. После восьми-девяти месяцев люди начинают работать плохо, бывают нервные и алкогольные срывы. Хорошие командиры вообще ищут трех-четырехмесячные контракты, как это практикуется в западноевропейских странах. Если кто-то хочет работать дольше - может продлить контракт на второй срок.

Определенные выводы

В настоящее время единственно перспективным направлением кадровой политики новых судоходных компаний, в особенности с невысокими окладами, является:

1. Подбор и стабилизация кадров иа основе перспективы карьерного роста моряков.
2. Привлечение плавсостава 60-67 лет, если эти моряки еще здоровы и пригодны к морской службе.
3. Тесное сотрудничество и взаимное доверие с агентством по найму, постоянная «обратная связь» администрации судна и компании с агентством.

Республика, транспорт. N 18 за 12 июля 2005 г.

Назад к списку статей